Tags

, , , ,

En jeg er mentor for spurte meg nylig om hvordan hun skulle klare å få sine ansatte til å kjøpe ideen hun har på endringer i måten hennes avdeling arbeider på.

Jeg spurte henne om hun ønsket å bruke tid i ‘den skarpe’ enden og gjøre seg fortjent til de ansattes engasjement til endringene hun ønsket implementert? Alternativet hennes, som jeg også fortalte henne, er å sitte på kontoret sitt, innføre endringene og bruke tiden sin på å sjekke at alle faktisk tar endringene til seg.

Men, hun må også være klar over at hvis de ansatte reagerer ufordelaktig så kan hun også risikere at hennes ideer blir sabotert eller til og med at hun får en eller to stillinger å fylle. Det minste hun kan forvente er at hennes ansatte vil oppleve å bli demotiverte og vantrives hvis hun ikke gjør dette riktig.

hvis du vil ha de ansattes fulle engasjement så må du involvere de ansatte. Click to tweet

Hun valgte å gjøre mitt første forslag – ikke alle ledere gjør det. Du må innse at hvis du vil ha de ansattes fulle engasjement så må du involvere de ansatte. De ansatte som det forventes skal implementere endringene må være involvert i selve endringsprosessen.

De ansatte må føle seg viktige i prosessen og må involveres Click to tweet

Dette betyr ikke at du skal ha en konsensus rundt mål og endringer men de ansatte må føle seg viktige i prosessen og må involveres i definisjonen av hva du ønsker som et sluttresultat og involveres i detaljene som skal få dere dit.

De ansatte kommer aldri til å støtte endringer som de ikke selv var involvert i! Click to tweet

Hvis du ønsker å fostre frem et engasjement blant dine ansatte så må de ansatte involveres i design av endringer, implementasjon av endringer og i evalueringen av endringene. De ansatte kommer aldri til å støtte endringer som de ikke selv var involvert i!