Tags

, , , ,

Endringsmotstand er en naturlig reaksjon når ansatte blir bedt om endring. Endringer er ukomfortable og krever nye måter og tenke på og å gjøre ting på. Mennesker har alltid problemer med å utvikle en felles visjon om hvordan livet vil være når endringen er implementert – derfor har også mennesker en tendens til å holde fast ved det de kjenner fremfor det ukjente.

Endringer fører til stress og usikkerhet. Click to tweet

Ansatte mister kanskje sin følelse av sikkerhet. De foretrekker kanskje status quo. Reaksjonene når endringer innføres kan være enorme og uforutsigbare. Alle ansatte blir berørt ved de fleste endringer og derfor er endringsmotstand veldig vanlig når endringer introduseres.

Det er enklest å se på endringsmotstand som en normal reaksjon. Click to tweet

Selv den mest samarbeidende og støttende medarbeider opplever motstand mot forandring. Så du må ikke introdusere endringer i troen på at du bare vil møte motstand eller at motstanden vil være alvorlig – istedetfor må du introdusere endringer og tro at dine ansatte ønsker å samarbeide, at de vil gjøre det beste utav situasjonen og at de vil fullt ut støtte endringene med stor entusiasme etterhvert som tiden går.

Med denne tenkemåten og denne tilnærmingen kan du påvirke graden av motstand. Du kan redusere den naturlige motstanden med dine aksjoner, hvordan du innvolverer dine ansatte som blir påvirket av endringen.

I en best-case-scenario vil alle ansatte ha muligheten til å snakke om, gi input til og påvirke endringen. Rasjonellt sett så kommer det hele an på hvor stor endringen er og hvor mange mennesker den vil påvirke. I en altovergripende endring vil for eksempel de ansattes input være på hvordan endringen kan innføres/implementeres på f.eks avdelingsnivå – ikke på om endringen skal innføres eller ei.

Disse anbefalingene er gitt til millioner av ledere, team ledere og ansatte som blir pålagt å endre noe – eller alt – på arbeidsplassen, enten det er en engangsforeteelse eller med jevne mellomrom. Du har kanskje, eller kanskje ikke, mulighet til å påvirke retningen valgt av øverste ledelse. Men, som en kjernemedarbeider, så er det forventet at du gjør endringen og at du overvinner motstand du opplever underveis. Du kan redusere motstanden til endring med å utføre disse anbefalingene.

Disse tipsene vil hjelpe deg til å minimere, redusere og gjøre motstanden til endring mindre smertefull. Dette er ikke en definitiv guide til å kontrollere endringsmotstand, men ved å ha dette i bakhodet så gir det deg en fordel.

Som leder er det din oppgave å implementere endringen! Click to tweet

Du må eie endringen. Det spiller ingen rolle hvor endringen kom fra – og endringer kan komme fra mange steder i en organisasjon. Som leder er det din oppgave å implementere endringen! Du kan bare gjøre det effektivt hvis du tar et skritt tilbake, trekker pusten dypt og planlegger hvordan du kan implementere endringen sammen med de menneskene du har som dine medarbeidere i organisasjonen.

“Get over it” – du har hatt muligheten til å fortelle dine overstående ledere hva du tenker og føler. Du sa klart ifra i ledermøtet. Du presenterte din egen oppfatning og mening om endringen understøttet av gode data og eksempler fra ditt team. Ledergruppen valgte en annen retning og løsning enn det du skisserte og støttet. Det er på tide å gå videre – så snart avgjørelsen er tatt så er dette tatt ut av dine hender. Om du er enig eller ei, så snart ledergruppen, organisasjonen eller teamet bestemmer seg for å gå videre – så er det ditt ansvar som leder å gjøre alt i din makt for å implementere det som har blitt bestemt.

Ingen partisk eller delvis støtte er tillatt! Selv om du ikke støtter den retningen endringen går i, så snart beslutningen er tatt så skal du støtte den 100%! Delvis støtte vil underminere endringsinnsatsen. Selv om du ikke kjøper retningen endringen beveger seg i, så må du ihvertfall kjøpe det fakta at det er kritisk at nettopp du, som leder, støtter den. Så snart endringen er bestemt så er det din jobb å få den til å fungere. Alt annet er respektløst, underminerende og ødeleggende!

Innse at endringsmotstand er minimert hvis du har skapt et tillitsorientert, ansattorientert støttende arbeidsmiljø før endringen. Hvis du blir sett på som ærlig og dine ansatte stoler på deg og er lojale mot deg, så er de ansatte mer villig til å omfavne endringen raskere. Så, innsatsen du har lagt inn i å skape et slikt arbeidsmiljø vil betale seg når endringen skal implementeres – både daglig men også i stressfyllte tider.

Selg endringen med hjertet, ikke med hjernen! Click to tweet

Kommuniser endringen. Du har utvilsomt ansatte som rapporterer til deg, andre ledere og andre ansatte som du må informere om endringer. Hvordan du kommuniserer endringene til de personene du har inflytelse over er den viktigste parameter på hvor mye motstand endringen vil møte. Hvis du kommuniserer endringene med hjertet så vinner du både hjertet og hjernen til dine ansatte.En av de viktigste faktorene når du skal redusere endringsmotstand er å innføre endringen i et miljø hvor det er bredt annerkjent at endring trengs. Så, en av dine første oppgaver innen effektiv kommunikasjon er å bygge et case for hvorfor endringen er nødvendig. Hvis endringen ikke kommer fra deg, men fra en overstående leder eller ledergruppe, så må du snakke med disse først slik at du er sikker på budskapet før du forsøker å overbevise andre.

Be dine ansatte om å støtte deg i innføringen. Click to tweet

Informer spesifikt dine ansatte om hva din gruppe/team/avdeling kan og ikke kan påvirke. Bruk tid på å diskutere hvordan endringen kan innføres og hvordan dere kan få det til å virke. Svar på spørsmål, vær ærlig og del dine tidligere reservasjoner men gjør det helt klart at du nå støtter beslutningen 100% vil arbeide for å få endringen til å virke. Be dine ansatte om å støtte deg i innføringen siden bare teamet kan få endringen innført og til å virke. Påpek at du har kunnskapen, kompetansen og styrken som trengs til å drive teamet fremover og det har også hvert enkelt team medlem. Alle er viktige!

Hjelp de ansatte til å identifisere “what’s in it for me” ved å innføre endringen. En stor del av endringsmotstand forsvinner når de ansatte klart ser fordelene endringer innebærer for de som individer. Fordelene for teamet/gruppen/avdelingen/organisasjonen må også identifiseres men ingenting er mer viktig for en ansatt enn å vite de positive sidene en endring vil få på deres egen karriere eller arbeidssituasjon.

I tillegg er det viktig for de ansatte at de føler at tiden, energien, fokuset og engasjementet som trengs for å innføre endringer må tilsvare de fordelene de vil oppnå. Mer fornøyde kunder, økt salg, økt lønn, tidsbesparelser, annerkjennelse fra ledelsen, mer effektive og produktive medarbeidere og f. eks nye og spennende roller er eksempler på hvordan du kan hjelpe ansatte til å føle at de får kompensert for tiden, energien, fokuset og engasjementet og utfordringene en endring vil medføre.

Lytt til de ansatte og vis empati. Click to tweet

Du kan forvente at de ansatte vil oppleve de samme følelser, tanker, enighet og uenighet som du selv opplevde når endringen ble forespeilet deg eller når du var med på å beslutte endringen. Ikke minimer en ansatts respons til selv den minste endring. Du kan ikke kjenne eller oppleve hvordan hver ansatt opplever dette. Kanskje endringen virker ubetydelig for deg mens den har stor betydning for en ansatts favorittoppgave. Å lytte til de ansatte og å la dem uttale sine synspunkter i et ikke-dømmende miljø vil redusere endringsmotstand ytterligere.

Gi de ansatte mulighet til å bidra. Kontroll over egen arbeidsplass er en av 5 nøkkelfaktorer som ansatte ønsker i sitt arbeidsmiljø. Derfor er det viktig å gi de ansatte mulighet til å bidra med å forme sin egen arbeidssituasjon. Gi de ansatte kontroll over de aspektene av endringen som de kan styre selv. Hvis du har vært transparent i din kommunikasjon så har du vist retningen, rasjonalet, målene og parameterene satt av organisasjonen. Innenfor den rammen så er din jobb som leder, å gi medarbeiderene dine ansvar og myndighet til å få endringen til å virke. Deleger effektivt og sett kritiske milepæler hvor du forventer feedback fra dine medarbeidere – og ikke stå i veien for de!

Skap en organisasjon som er kontinuerlig forbedrende. Betyr dette at endringene som ble besluttet var riktige eller optimale? Nødvendigvis ikke. Du må opprettholde en åpen kommunikasjonslinje gjennom hele organisasjonen slik at feedback når ørene til de av dine ansatte som leder an i endringsarbeidet. Å endre kurs eller detaljer, kontinuerlig forbedring og tweaking er naturlig og forventet i enhver organisasjonsendring. De fleste endringer er støpt i betong men det må være en villighet til å studere forbedringene (plan-do-study-act).

Hvis du implementerer endringene dine i et arbeidsmiljø som er ansattorientert med transparent kommunikasjon og et høyt nivå av tillit så har du en stor fordel. Men, selv i de mest støttende miljøer så må du forstå og respondere til bredden av menneskelige følelser og respons som fremkalles i tider med intenst stress pga endringer.