Tags

, , ,

Hva er motstand mot planlagt endring på din arbeidsplass og hvordan viser den seg i praksis?

Motstand mot forandring er når de ansatte motsetter seg eller sliter med å gjøre ting som endrer status quo på arbeidsplassen. Å forsøke å kontrollere motstand mot endring er utfordrende. Motstand mot endring kan være skjult eller åpenlys, organisert eller individuell. Ansatte kan bestemme seg for at de ikke liker eller ønsker en endring og motstå offentlig og verbalt. Eller, de føler ubehag og motstår, noen ganger ubevisst, gjennom handlingene sine, ordene de bruker for å beskrive endringen, og historiene og samtalene de deler på arbeidsplassen.

Å forsøke å kontrollere motstand mot endring er utfordrende. Click to tweet

Men motstand mot forandring skjer og truer suksessen for din virksomhet. Motstanden påvirker hastigheten som en innovasjon blir igangsatt. Det påvirker følelser og meninger fra ansatte på alle stadier i prosessen. Det påvirker produktivitet, kvalitet og relasjoner.

Hvordan oppdager du motstand mot endring? Lytt til sladder og observer handlingene til dine ansatte. Legg merke til om de ansatte ikke kommer på møter knyttet til endringen. Glemte forpliktelser og fravær kan alle være tegn på motstand mot endringer. Noe så enkelt som å lytte til hvordan de ansatte snakker om endringen i møter og samtaler rundt kaffemaskinen kan fortelle deg mye om motstanden.

Du vil oppdage at noen ansatte vil offentlig utfordre deg, endringen, behovet for endring, eller hvordan endringen utfolder seg. Jo høyere jobbtittel eller posisjon vedkommende har eller jo lengre vedkommende har vært ansatt, jo mer suksess vil vedkommende ha i sin motstand. Mindre godt posisjonerte ansatte kan motstå kollektivt gjennom sine organisasjoner.

Motstand mot forandring vises i handling slik som verbal kritikk, småflikking på detaljer, unnlatelse fra møter, beslutningsvegring, nedsettende kommentarer, sarkastiske bemerkninger, ikke overholdte forpliktelser, løse argumenter, mangel på verbal støtte og regelrett sabotasje.

Motstand mot forandring kan intensiveres dersom ansatte føler at de har vært involvert i en rekke endringer som har hatt utilstrekkelig støtte for å få de forventede resultatene.

De ansatte blir slitne når årets smak er kvalitet. Fjorårets var kontinuerlig forbedring og medarbeiderinvolvering. For tre år siden var det fokus på å betjene interne kunder og for fire år siden en ny ledelsesstruktur…..

Motstanden intensiveres fordi, du gang på gang må begrunne nytten av tidligere endringer og behovet for å endre på nytt.

I en organisasjon som har en kultur av tillit, gjennomsiktig kommunikasjon, involverte og engasjerte medarbeidere og positive mellommenneskelige relasjoner så er motstand mot endring lett å se – og også mye mindre sannsynlig for å inntreffe. Ansatte føler seg fri til å fortelle sin sjef hva de tenker og å ha åpen dialog med ledere.

Når en endring er innført i dette miljøet – med mye diskusjon og medarbeiderinvolvering – er motstand mot endring minimert. Motstanden er også minimert hvis det er en utbredt oppfatning at en endring er nødvendig