Tags

, , , , ,

 Moderne ledelse er livsfarlig fordi den bruker psykologiske knep

Click to tweet

Moderne ledelse er livsfarlig fordi den bruker psykologiske knep som får oss til å arbeide oss halvt ihjel. Moderne ledelse er skremmende effektiv til å gjøre oss sinnsykt motiverte men ikke til å gjøre oss bedre til å løse våre oppgaver.

Fordi den psykologiserer(?)!

Det vil si at den gjør vår indre tilstand til forklaringen på stress, press og fiasko. Da stiller vi ikke lengre spørsmålstegn ved ledelsens måte å lede på eller ved de ressurser vi har til å løse oppgaven.

Dette er ulempen ved en tilsynelatende demokratisk ledelsesform. Ihvertfall ifølge ledelsesrådgiver Christian Ørsteds bok: “livsfarlig ledelse – forstå de psykologiske mekanismer som styrer ditt arbeidsliv”. Boken er et oppgjør med performancekulturen og de falskt flate maktstrukturer hvor lederen er mer venn enn sjef og som istedetfor klare beskjeder og faglig sparring heller coacher sine medarbeidere.

Forfatteren understreker at tittelen er “Livsfarlig ledelse” – ikke “Livsfarlige ledere” fordi lederne gjør det ikke med ond vilje.

Problemet er, i mitt lille hode, at moderne ledelse handler om å motivere – altså påvirke vår indre tilstand. Men det gjør oss ikke mer effektive til å løse våre oppgaver. Vi blir hypermotiverte men ikke nødvendigvis klokere og mer effektive og ofte undervurderes ledelsesoppgaven med å sette de nødvendige ressurser av til å løse oppgaven forsvarlig.

Derfor er faren ved moderne ledelse stress. Click to tweet

Vi blir så enormt motivert til å gjøre mer og løpe hurtigere. Men når det så ikke lykkes oss i å nå våre mål føler vi at det er oss selv som det er noe galt med og at vi, istedetfor å si ifra, må ta oss sammen eller løpe hurtigere.

Den andre faren er at vi ikke lengre tør tenke eller si at problemet er målene som er satt, ressursene vi har fått eller måten vi blir ledet på – vi tør ikke være kritiske og si ifra. Men det er nettopp den dialog det er bruk for når vi skal rette opp i ting.

Coaching er et eksempel på et moderne ledelsesverktøy som gir medarbeiderene stress. Click to tweet

Coaching er et eksempel på et moderne ledelsesverktøy som gir medarbeiderene stress. Det er hentet inn fra elitesporten og det er alltid 2 spørsmål som går igjen: Hva er ditt mål? Hva forhidrer deg i å nå målet?

Coachingens mantra er: Du kan, hvis du bare gjør litt om på deg selv – fordi du har jo potensialet. Og hvem vil ikke gjerne ha et potensial? Så medarbeideren er glad hele veien ut av døren fra coaching samtalen med sjefen. Men tilbake ved skrivebordet, hvor ingenting er forandret, er det nå helt tydelig at hvis målene ikke nås er det helt og holdent medarbeiderens skyld.

Professor på CBS, cand.psych. Allan Holmgren, sier det slik i boken: “Når det sitter et presset, ulykkeligt menneske, som føler, at hun ikke slår til, og arbeidet kjører rundt i kroppen på henne dag og natt, så kan en coach ikke hjelpe henne. Man hjelper henne ikke ved å stille opp flere mål. Eller ved å få henne til å innse, at hun ikke utnytter sitt potensiale”.

Selvledelse er den verste undertrykkelsesmekanisme som finnes Click to tweet

Vi kan simpelthen ikke synge med på refrenget om at alle skal være coachende ledere. Ledere skal ikke reduseres til coacher og medarbeiderene skal ikke overlates til seg selv ved å få hele ansvaret dyttet på seg. “Selvledelse er den verste undertrykkelsesmekanisme som finnes”, tilføyer Allan Holmgren.

Moderne ledelse invaderer privatlivet. Teknikkene er ofte dypt personlige og krysser grensene til spørsmålet om vi er gode nok. Vi har i alt for stor grad kjøpt hele pakken med personlig utvikling gjennom terapi og aksepterer at dette blir tatt med på jobben. Men når sjefen coacher på private innstillinger og forhold så gjør man nettopp performance til en indre ting og det gjør det veldig vanskelig å snakke om det på en måte som gjør oss rustet til å løse oppgavene på arbeidet.

Vi kan godt oppmuntre og støtte hverandre psykologisk men det er ikke nok! Vi har bruk for å bli faglig støttet. Fagpersoner trives med at det blir stilt krav til dem, ikke med “bare gjør som du selv synes”. Eller som Allan Holmgren sier det i boken: “Lederens rolle er å få folk til å se og forstå det miljø, de er en del av. Hjelpe dem til å komme ovenpå og se det ovenfra. For når vi tilbyr folk et overblikk over den kompleksitet, de arbeider i, kan vi hjelpe dem til å overkomme situasjonen”.

Lederne skal holde seg til det de har ansvaret for, å drøfte med medarbeiderene hvordan oppgavene løses best mulig. Det er ikke medarbeiderene som skal ‘utvikles’ det er deres kompetanse og den organisasjonen de er en del av, som skal.

Det eneste rådet jeg kan gi er å bruke den åpne dialog. Click to tweet

Har jeg så noen gode råd? Igrunnen ikke da dette også ville blitt endel av problemet. Alle gode råd gjør bare at vi igjen får sendt skylden over på den enkelte medarbeider eller leder. Det fritar oss fra å se på, hvordan vi i fellesskap kan gjøre det bedre. Det eneste rådet jeg kan gi er å bruke den åpne dialog.